Neste mês de agosto de 2023, a Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei nº 1246/21, que prevê 30% das vagas de conselhos de istração de empresas públicas sendo ocupadas por mulheres. A proposta agora será encaminhada ao Senado também. Iniciativas como esta apontam para um avanço na participação de mulheres em posição de tomada de decisão estratégica em organizações privadas e públicas. Há uma tendência de que as empresas sejam impulsionadas a acelerar a participação feminina em cargos de poder em um intervalo de tempo menor, devido às novas regulamentações que reservam uma participação fixa para as mulheres.
Projetos de lei como este demonstram o espírito do tempo e respondem a questionamentos da sociedade e cultura atual sobre as disparidades persistentes entre diferentes grupos no o a cargos de alta liderança. A legislação é importante como medida transitória e que acelera um movimento que já está em curso.
Para acompanhar este movimento, é importante que as organizações e as profissionais estejam preparadas para ocupar as posições de liderança que estão reservadas às mulheres. O ponto de partida para isso é entender quais são os principais gargalos que as mulheres ainda enfrentam para ocupar posições de poder.
Na minha atuação com programas de desenvolvimento educacional e de carreira, acompanho mulheres em posições de liderança há três anos. Recentemente, realizei uma pesquisa com uma base de cerca de mil mulheres que ocupam posições de poder para entender quais são os seus principais desafios. Os principais achados foram agrupados em quatro pilares.
O primeiro pilar são barreiras internas, que contemplam fatores como medo de arriscar, perfeccionismo, síndrome da impostora e receio de falar sobre suas conquistas. O segundo pilar que as mulheres apontaram como gargalo está relacionado com habilidades de comunicação e networking. Como se posicionar de maneira assertiva, influenciar liderados, pares e superiores e criar relacionamentos valiosos, que vão abrir portas para alavancar os projetos das mulheres, seja dentro da empresa, seja em novas iniciativas.
O terceiro pilar é o planejamento de carreira, que consiste em saber como traçar objetivos ousados, destrinchando em metas e planos de ação de curto, médio e longo prazo. Implementar e adaptar este plano de carreira em um cenário cada vez mais dinâmico é um desafio para todos os profissionais, mas que atinge particularmente as mulheres. Apesar do planejamento de carreira não ser rígido, ele serve para dar um direcionamento de como tomar decisões importantes e se expor às oportunidades que mais contribuirão para o objetivo profissional maior.
O quarto pilar diz respeito à falta de apoio sistêmico para equilibrar as demandas da vida pessoal e profissional. Do ponto de vista organizacional, as empresas devem criar um ambiente que permita aos colaboradores homens e mulheres a flexibilidade na gestão da vida pessoal, com licença paternidade estendida, por exemplo. Essas políticas tiram da mulher o ônus de precisar se afastar por mais tempo do mercado de trabalho e dedicar muitas horas a mais do que os homens nos cuidados com a família.
É fundamental também que as organizações criem programas de desenvolvimento para as mulheres, de modo a endereçar os gargalos em termos de habilidades, competências e desafios que elas enfrentam para estar em uma posição de poder e de destaque. Esta responsabilidade é compartilhada com as próprias mulheres, que precisam estar preparadas para as oportunidades que surgirão, identificando quais são os seus principais pontos de aprimoramento.
Estamos em um momento de adaptação no qual as organizações e profissionais precisarão colaborar para acelerar o movimento de aumentar a participação de mulheres em posição de poder. Identificar quais são os desafios principais e ter clareza de por onde começar é o primeiro o da jornada.
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