De acordo com dados da pesquisa da McKinsey & Company, Women in the Workplace, realizada em 2023, 48% da força de trabalho global é composta por mulheres. No entanto, apenas 28% dos cargos C-Level são ocupados por elas, indica o relatório. Contudo, há empresas que conseguem, a partir de políticas internas de contratação e desenvolvimento de talentos, mudar essa realidade.
Giovana Pacini, presidente da Merz Aesthetics® Brasil, destaca que para ampliação da equidade de gênero é preciso conscientização de todo ambiente de trabalho e também de aliados externos. “Nossos pares homens são muito importantes no processo de reconhecer e abrir espaço para mulheres, mas somos nós mesmas que escutamos e entendemos umas às outras […]”, diz a profissional.
Desde que assumiu a cadeira principal, Giovana Pacini conta que já desenvolveu percepções importantes de estratégias para desenvolvimento da equidade de gênero nas empresas. A seguir, ela compartilha seus aprendizados ao longo dos 20 anos de carreira atrelados à luta pelo direito das mulheres. Confira:
1. Estabeleça um sistema de políticas claras e estruturadas 67yj
Para cada 100 homens promovidos de posições operacionais para liderança, apenas 87 mulheres conseguem o mesmo, aponta o relatório da McKinsey. Giovana Pacini pontua que parte disso está atrelado a falta de políticas de Diversidade e Inclusão que explorem mais do que a contratação.
“Igualdade de oportunidades significa, sim, dar mais espaço para quem tem menos. É tratar de forma diferente para enfim atingir essa igualdade. E isso precisa estar incluído nas políticas empresariais. Por exemplo, como vamos permitir que mulheres que querem também ser mães cresçam em suas carreiras com um modelo totalmente presencial?”, questiona a profissional.
2. Defina metas claras e reais 1o1c5d
Determinar, acompanhar e medir metas de equidade de gênero é fundamental, mas elas precisam ser estruturadas com base em dados concretos. Ações simples e de baixo custo, como a implementação de comitês de diversidade, podem ter resultados significativos na representação feminina.
“Um estudo americano [publicado na American Sociological Review, em 2006] apontou que comitês podem ter resultados médios de até 30% na ampliação da representação em alguns casos. Esse é um bom exemplo de como pensar em metas reais, que sejam atingíveis […]”, explica Giovana Pacini.
3. Ofereça mentorias 2j2hh
A especialista compartilha que, ela própria, ou por programas de mentorias que permitiram sua ascensão na carreira, destacando o processo quando assumiu a presidência brasileira da Merz Aesthetics®. 67% das mulheres acreditam que precisam de e para construir confiança de sentir que podem ser líderes, apontam dados da KPMG Women’s Leadership Study.
“Para além de habilidades práticas, nós infelizmente sofremos muito com a síndrome da impostora. Desenvolvimento profissional também é construção de autoconfiança para entendermos que sim, somos capazes. Mentorias nos levam a enxergar pontos que sozinhas nem sempre conseguimos. Oferecer isso para outras mulheres é permitir que elas se libertem de certas amarras para progredirem”, completa.
4. Equipare os salários 662v18
Embora pareça óbvio, salários iguais para homens e mulheres na mesma posição ainda não são realidade. Segundo dados do Banco Mundial, solucionar práticas discriminatórias, como disparidade salarial, pode aumentar o PIB mundial em mais de 20%.
“Como líder feminina, equidade salarial é fundamental para mim. É importante implementar auditorias de salários para garantir esses processos. As pessoas falam sobre dinheiro e precisam falar. Só assim a gente consegue mudar essa realidade”, afirma a profissional.
5. Viabilize a cultura da inclusão i56m
Diversidade também impacta os negócios e o potencial de retorno financeiro das empresas. Segundo dados da McKinsey, a diversidade de gênero nos níveis executivos amplia em 21% a chance dos lucros serem acima da média. “Para equipes serem bem engajadas, precisam se sentir incluídas. Em todos os níveis, a escuta é fundamental. Sem processos claros de inclusão, que am também pelas relações interpessoais, não conseguimos construir um negócio forte e saudável”, finaliza Giovana Pacini.
Por Clara Barcellos